A fejlődés mértékegysége

Minden gazdasági alapon működő szervezet életében elérkezik a pillanat mikor már nem elég a napi rutinra támaszkodni. A folyamatos fejlesztés és annak tudatos megtervezése, végrehajtása, majd ellenőrzése ugyanolyan fontos feladat. Elhanyagolása vagy elnagyolt kivitelezése hosszútávon komoly károkat okozhat a szervezetben dolgozók hozzáállásában, a cég gazdasági működésében és az ügyfelek, a kisállat tulajdonosok rólunk alkotott véleményében

Mielőtt legtöbben kizárólag a technikai fejlesztésre és a szakmai fejlődésre asszociálnak, azaz az eszközpark újítására vagy a dolgozók tudásának széleskörű fejlesztésére, szeretném kiemelni, hogy ezek mellett számos, manapság eddig elhanyagolt téma is fontossá vált. A folyamatosan instabil környezet és az egyre nagyobb mértéket öltő generációs különbségek komoly és mély sebeket tudnak ejteni egy változásra nehezen reagáló vagy felkészületlen cég működésében. Első körben, két fontos témakört érdemes megvizsgálni, melyek szoros kapcsolatban állnak egymással, még ha alapjaikban megközelítésük és mérhetőségük igen eltérő. Ezek a céges kultúra megalkotása és a gazdasági fejlődés mérése.

Az első alapvető szempont, hogy az adott szervezet milyen kulturális alapokon nyugszik. Például: Milyen alapelvek mentén végzik a vezetők és a munkatársak mindennapi munkájukat? Milyen stratégia mentén épül fel a cég kultúrája? Milyen normák határozzák meg, hogy a dolgozók napi szinten hogyan kommunikálnak egymással és az ügyfelekkel?

Ezek a sarokkövek képesek az együtt dolgozó munkatársakat kondicionálni, hogy a fejlődést önmagától értetődőnek vegyék vagy alapvetően elutasítóan álljanak hozzá. Ha csak a hétköznapi szinten kezdjük a vizsgálódást, egy jól strukturált céges kultúra lehetővé teszi, hogy a dolgozók azonosuljanak a cég missziójával. A fejlődésre támogatóan hat a céges kultúra szerint meghatározható kommunikációs szabályok és elvárások, mindenkire kiterjedő transzparencia, döntési alapelvek, a kudarcok vagy hibák kezelése és számos egyedileg csoportra szabott elvárás, ami segíti a már meglévő munkatársakat és elősegíti az újonnan érkező kollégák beilleszkedését. Bármennyire is szeretnénk hinni, hogy a hozzánk kerülő dolgozók minden esetben kellően felkészültek, sajnos be kell látni, hogy az emberek sok esetben nem tudnak megfelelően alkalmazkodni és viselkedni.

Hogy a kívánt kultúrához közelebb kerüljünk és annak fejlődését mérni is tudjuk, első körben elkerülhetetlen egy céges misszió és vízió meghatározása. Ezek a sajnos sokszor csak írásban létező állítások és kijelentések, ha megelevenednek a mindennapokban, képesek egy közös cél érdekében rendezni a munkatársakat és céges identitással felruházni őket. Ezzel hozzájárulva a rendelő márkájának építéséhez, más szóval brand identitásához.

A szolgáltató iparon belül, a kisállatgyógyászat egyik veszélye, hogy a munkatársaknak nem elég, hogy a cég neve alatt, annak uniformizált ruházatában jelennek meg. Az ügyfél cégünkről alkotott véleményét nagy részben az ügyfél és a dolgozók közötti interakciók határozzák meg. Ez a benyomás járul hozzá, hogy a kisállat tulajdonos visszatérő lojális ügyfelünk lesz vagy elveszítjük. Gazdasági vetületben megfogalmazva a kisállat élettartamértéke nálunk konvertálódik vagy veszteségként írható le.

A közös célunk, hogy a fenti példából mindenképpen a gazdaságilag prosperáló kimenetelt érjük el, ezért sosem lehet kérdéses, hogy érdemes-e foglalkozni a kultúra fejlesztésével. A kérdés már csak az: hogyan kezdjünk neki?

Amint meghatároztuk, hogy a cég milyen irányba szeretne haladni és azt a dolgozóknak milyen módon kell képviselni, a következő lépés a dolgozók megfelelő felmérése és kultúra szerinti osztályozása. Ebben az esetben javasolt külső segítséget igénybevenni. Ez több szempontból is indokolt. Először is, ha még nem alakult ki az önmagát fejlődésre ösztönző kultúra, a dolgozók legtöbb esetben maguktól nem fognak proaktívan ebben szerepet vállalni. A mindennapi problémáik közepette, inkább a túlélésre hajtanak, mintsem, hogy még valami plusz feladatot a nyakukba vegyenek. Ezért, a vezetőség felé leggyakrabban közvetített válasz arra, hogy min változtassunk az, hogy " itt minden rendben van". Ez már messziről sántít, ugyanis alapvető igazság, hogy tökéletesen működő rendszer nem létezik, olyan amelyiken ne lehetne tovább finomítani. A célunk, hogy a szervezet teljes terjedelmében a munkatársak erre törekedjenek. Alakuljon ki az igény és a lehetőség is, hogy ha valamin fejleszteni szeretnének, akkor annak módját megtalálják és a szükséges támogatást meg is kapják.

A következő lépés, hogy a felmértek alapján meghatározunk egy minimum elvárt standardot és ezt megosztjuk a dolgozókkal. Adjunk lehetőséget nekik, hogy megosszák velünk véleményüket. A végső döntést nem ők fogják meghozni, de a saját érdekükben részt tudnak venni a szabályok megalkotásában. Ezt követően, ha mindenki egybehangzóan elfogadta, már nincs lehetőség ezek alól kibújni. Ez mérföldkőnek számít a legtöbb cég életében, ugyanis innentől kezdve a szabályok betartása vagy elhanyagolása mindenki számára bizonyítja, hogy a kolléga egy csónakban akar velünk evezni vagy nem. Sok esetben felmerülhet a kérdés, hogy mi történik, ha valaki következetesen semmibe veszi a szabályokat? Erre a legegyszerűbben maga a kérdező tudja megadni a választ. Valóban szeretnék olyan munkatárssal dolgozni, aki semmibe veszi a cég szabályait és rossz példát mutat a többi dolgozónak? Ennek a megválaszolása dönti el, hogy ha energiát fektetünk egy fejlesztő szándékú változtatásba, akkor a befektetett munka a csapat és a cég javát szolgálja vagy elpazaroltunk rengeteg hasznos időt és energiát.

Ezt az utat követve a célirányos kulturális fejlesztés eredménye több szinten is érezhető. A dolgozók magabiztosabban képviselik a céget, megtanulnak valóban csapatban dolgozni, gyorsabban kezelik a problémákat és azokra hosszú távú megoldást keresnek. Ezek csak a folyamatok, azonban tetten érhető számszerűsítve is: növekszik a dolgozók munkahelyi elégedettsége és ezzel csökken a természetestől eltérő fluktuáció; javul a kapacitások kihasználtsága, mivel a dolgozók csapatban dolgoznak és a cég érdekeit és alapelveit képviselik. Majd ezek összeadódva növelik az ügyfelek elégedettségét és ebből eredő lojalitását, ami végső soron a kulturális fejlesztést egy gazdaságilag megtérülő fejlesztéssé teszi. Összegezve, a kisállatgyógyászati szolgáltatás jellemzőiből adódóan a kínált érték szorosan függ a megvalósításban résztvevő dolgozók hozzáállásától és a meghatározott céges kultúrába illeszkedésétől. Erre alapozva, javasolt minden cég fejlesztését ebből az irányból kezdeni, hogy a további lépéseknél már csak olyan emberek legyenek a fedélzeten, akikkel valóban együtt is tudunk haladni.