Amikor már ki kell mondani: "Leszállás"

Képzeljük el, hogy egy menetrendszerinti buszjáraton ülünk. El akarunk jutni A-ból B-be és tudjuk, hogy ez a busz mikor indul, hol kell felszállni, mennyi megálló lesz a célig és a tervek szerint mikorra ér oda. Eddig minden jónak tűnik. Az egyik megállóban mégis felszáll egy utas, aki rengeteget szöszmötöl a jegyvásárlással, ezzel máris késést okoz a menetrendben. Útközben végig megjegyzéseket tesz, hogy "ő nem erre vagy arra kanyarodna". Hangosan telefonál és a telefonba szapulja a buszsofőrt, amivel folyamatosan zavarja a többi utast. Majd mindennek a tetejében az egyik megállóban leszalad, mert WC-re kell mennie, ami megint további várakozást okoz. Ezt elviselni kellemetlen és meglehetősen dühítő.

A hasonlóság nem a véletlen műve, mert hasonló eset játszódik le rengeteg cégben, ahol vannak olyan kollégák, akik ugyanilyen módon teszik tönkre a cég működését. Ők saját meglátásuk szerint mindent másképp csinálnának, egyéni elgondolásaik szerint akasztják a folyamatokat és eközben hátráltatják a csapatot és a cég céljainak elérését.

Nevezzük XY Vet-nek a praxist, ahol egy állatorvos hasonlóan rossz útitársnak bizonyul. Mindenki érzi, hogy a dolgok nem jó irányba haladnak. A csapattagok folyamatosan klikkesednek. Nem csak a pihenőszobában vagy a dohányzóban, hanem a munka során is. Minden klikknek megvan az elképzelése a dolgok menetéről. Az ellentétes meglátások ütköztetését pletykálásban és egymás "csesztetésében" valósítják meg. A vezetőség hiába indít el fejlesztéseket és változtatásokat, mert a belső feszültség felemészti az összes próbálkozást. Valahogy az ellenállás mindig ugyanarra a kollégára vezethető vissza, aki a "csatlósait" uszítja, mintha konfliktusok és csatározások nélkül nem lehetne egy munkahelyen dolgozni.

Erre mondják vállalati környezetben, hogy "a kultúra stratégiát reggelizik". Azaz, előállhatunk bármilyen jó ötlettel és megvalósítással, ha a kultúránk nem megfelelő, akkor az elképzelés és a beleölt energia is előbb vagy utóbb megy a kukába.

A fenti esetben is hiába sikerül egy-egy alapszabályt meghozni és elfogadtatni, valahogy mindig visszacsúszik a morál és ezzel együtt a teljesítmény is. Majd eljön a döntés ideje, hogy a "házi boszorkánynak" (férfi vagy nő, az mindegy) mennie kell. A vezetőség fél, hogy mi fog történni, mert olyan nehéz jó embert találni. Mit fognak szólni a kollégák, ha egy társukat elküldik?

A legtöbb esetben ezt a döntést nehezen hozzák meg. De ebben a helyzetben szervezetfejlesztési tanácsadással sikeresen menedzselhető a helyzet. Már a probléma detektálásától kezdve, az előkészítésen át, a probléma elhárítási kísérletén keresztül a sajnálatos elbocsátásig minden lépés kontroll alatt van és végül a lekövetés is bizonyítottan kimutatja, hogy jó döntés született. Ami pedig fontosabb, hogy jól lett végrehajtva.

Az eredmények nem csak a munkateljesítményben változnak, hanem a morál tekintetében is. A megbeszélések simán zajlanak, hőbörgés és utólagos pletykálás nélkül. A hibák és a hibázások gyorsabban felszínre kerülnek, mert a kollégák már nem takargatják a problémákat egymás elől, félve, hogy azt a másik mikor fogja ellenük felhasználni. A vezetőség irányába is nyitottabbak a kollégák, mert látják, hogy a fejlesztések őket segítik és ha normális keretek között tudnak egyeztetni, akkor beleszólásuk is van. Tovább megyek, az új dolgok együttműködésből születnek, nem diktátumok alapján.

Aki még nem tapasztalta meg ezt a rendszert, nehezen tudja elképzelni, hogy így is lehet dolgozni. De lehetséges és ajánlott is megpróbálni! Elszomorító, mikor egy orvos vagy asszisztens azzal büszkélkedik, hogy "mennyi idegösszeomlása volt már a nap során, mert XY-nal kell dolgoznia". Ezt meg kell előzni, de ha nem megy másképpen, pontot kell tenni a végére! Javasolt minden ilyen helyzetben lévőnek, akinek ráhatása van a folyamatokra, hogy mérlegelje: "Ha most kellene felvenni azt az embert, akiről tudjuk, hogy így viselkedik és rontja a csapat teljesítményét és morálját, akkor is felvennénk? Nem volt elég nehéz a külvilág akadályait leküzdeni az elmúlt években, még belülről is várjuk a pofonokat?"

A válasz egyértelmű, mégis sokan nehezen hozzák meg a döntést. Pedig a gyorsabb és könnyebb haladás érdekében azt az utast le kell szállítani a buszról, aki nem abba az irányba akar menni és nem hajlandó változtatni a viselkedésén.